С марта 2022 года сотрудники имели возможность на время переходить на другую работу, если возникала угроза увольнения из-за остановки деятельности их работодателя. Это означало, что они могли заключать краткосрочные контракты с другими организациями или индивидуальными предпринимателями, при этом не теряя своего основного трудового соглашения, которое оставалось приостановленным.
Однако важно отметить, что с 1 января 2025 года такие возможности перестанут существовать. Разрешение, которое позволяло работникам временно приостанавливать свои основные трудовые контракты, истекает 31 декабря 2024 года. После этой даты сотрудники больше не смогут временно приостанавливать свои трудовые отношения с одним работодателем, чтобы работать на других. Это изменение может повлиять на гибкость работников в условиях экономической нестабильности, что делает важным быть готовыми к новым реалиям рынка труда.
В чем суть ситуации и как все работало
Правительство разработало специальную систему управления трудовыми отношениями, чтобы поддержать компании, которые временно приостановили свою деятельность. Это нововведение позволяло организациям переводить своих сотрудников в другие фирмы без необходимости их увольнения.
Для того чтобы осуществить временный перевод работников, компаниям требовалось оформить простой и уведомить центр занятости. После этого центр занятости отправлял предложения о переводе нужным сотрудникам, предлагая им новые вакансии у других работодателей.
Важно, что для перевода работника необходимо было согласие как самого сотрудника, так и его текущего работодателя. Новый работодатель, в свою очередь, заключал с работником срочный трудовой договор. Этот договор мог быть продлен по взаимному согласию сторон по истечении его срока. В то время как работник работал на новом месте, его первоначальный трудовой договор был приостановлен. Это обеспечивало возможность вернуться на прежнюю работу по завершении контракта с новым работодателем.
Эти меры внесли значительную гибкость в трудовые отношения и помогли сохранить рабочие места в условиях экономической нестабильности. Благодаря такой практике многие работники смогли избежать увольнений и продолжать свою трудовую деятельность, даже находясь вне своей компании.
Вот как все работало раньше:
- Приостановка работы: Если работодатель решил приостановить работу, он должен был указать дату, когда это начиналось, и когда планировалось закончить.
- Уведомление о приостановке. Работодатель был обязан уведомить службу занятости о приостановке в течение трех дней. Если он этого не делал, его ждала ответственность.
- Информация о вакансиях. Служба занятости могла выходить на предприятия, чтобы проинформировать работодателей и сотрудников о возможностях временного трудоустройства. Работодатель должен был передать списки тех, кто заинтересован, чтобы служба занятости могла предложить вакансию.
- Процесс перевода. Если работник согласился на временный перевод, он должен был заполнить заявку в службу занятости. После этого ему предлагалась вакансия, и он мог перейти к новому работодателю.
- Согласие работника: Каждый работник мог решить, хочет ли он временно перейти к новому работодателю, но должен был дать ответ в течение трех дней после получения предложения.
- Стаж работы. Период приостановки прежнего трудового договора учитывался в стаже для различных льгот, включая ежегодные отпуска.
- Требования к безопасности. При переходе на временную работу к новому работодателю действовали все нормы трудового законодательства, включая правила по охране труда.
Эти изменения делали процедуру более прозрачной, но и оставляли больше ответственности на работниках, которые должны были быть активнее в поиске новых вакансий.
Однако эта процедура скоро будет недоступна. Это говорит о том, что Правительство РФ плавно отходит от кризисных мер, что не может не радовать. Если у вас есть задача по сокращению трудовых или прочих издержек, либо у вас сложная экономическая ситуация, то просто обратитесь к юристу: он обязательно поможет.