Увольнение работников по сокращению численности (штата)

Один из способов оптимизировать расходы компании – сократить численность работников. Сокращение может быть связано и с другими обстоятельствами, например, переходом на новый вид деятельности или снижением объёмов производства. Но независимо от мотивов такого решения, оно почти всегда влечёт увольнение работников. Как правильно провести сокращение и соблюсти права сотрудников — в этой статье.

Сокращение численности и штата: в чём разница

Трудовой кодекс РФ называет сокращение в числе оснований увольнения по инициативе работодателя.

Несмотря на сходные последствия для работников, между сокращением штата и численности есть различия. Сокращение штата предполагает полную ликвидацию одной или нескольких должностей из штатного расписания. А сокращая численность, работодатель уменьшает количество работников по определённой должности. Эти процедуры можно проводить как отдельно, так и вместе, каких-либо ограничений на этот счёт закон не содержит.

Разграничение понятий имеет значение для правильного оформления документов, в том числе приказа об увольнении и трудовой книжки (если она ведётся).

Как провести сокращение

Оснований для сокращения работников закон не называет, определение оптимальной численности и решение вопроса об изменении штата относится к компетенции работодателя. Однако, если уволенный работник будет оспаривать расторжение трудового договора в суде, суд может запросить информацию о причинах проведения сокращения. Поэтому такое обоснование лучше иметь. Это может быть, например, низкая рентабельность производства, автоматизация отдельных процессов, снизившая потребность в количестве работников и т.п.

Если планируется сокращение вакантных должностей, достаточно издать приказ об этом с указанием перечня должностей, которые ликвидируются.

Когда сокращаются не только вакансии, но и заполненные должности, вакантные лучше ликвидировать до направления работникам уведомлений о сокращении. В противном случае их нужно будет предлагать увольняемым сотрудникам.

Процедура увольнения по сокращению численности (штата) работников регламентирована трудовым законодательством.

Чтобы провести мероприятие в соответствии с законом и соблюсти права работников, необходимо:

• издать приказ о сокращении;
• определить перечень работников, которые не могут быть сокращены или имеют преимущество при сокращении;
• определить поимённый список сотрудников, подлежащих увольнению, после чего уведомить в установленном порядке их, службу занятости и профсоюз (если он есть);
• предложить увольняемым работникам другие имеющиеся вакансии, если они есть;
• при отсутствии вакансий или отказе работников от предложенных вариантов издать приказ об увольнении и оформить все сопутствующие документы;
• произвести с уволенными лицами полный расчёт.

Чтобы в дальнейшем увольнение не было признано незаконным, важно соблюсти все процедурные моменты, закреплённые в ТК и правильно определить перечень лиц, которых нельзя уволить.

Уведомление работников

По общему правилу, о сокращении работника необходимо известить минимум за 2 месяца до предстоящего увольнения. Но для отдельных категорий законом установлены иные сроки.

Например, сезонных работников следует уведомить за 7 календарных дней, а лиц, работающих по срочному трудовому договору сроком до 2 месяцев, — за 3 дня.

Уведомление должно быть оформлено письменно и вручается работнику под роспись. Если подписывать уведомление сотрудник отказывается, Роструд рекомендует оформлять это актом об отказе от подписи. Такой акт, составленный в присутствии свидетелей, будет подтверждением того, что работник извещён о предстоящем увольнении.

Можно направить уведомление заказным письмом. Процедура его вручения предусматривает проставление получателем личной подписи на извещении и бланке уведомления, поэтому при возникновении спора можно будет доказать факт надлежащего уведомления работника. Использовать для извещения электронную почту не рекомендуется, поскольку в этом случае требование о персональном уведомлении будет нарушено, а доказать факт получения документа вряд ли получится.

Кого нельзя уволить

Трудовой кодекс содержит дополнительные гарантии для некоторых категорий лиц, связанные с их семейным положением. Помимо беременных, не получится уволить по сокращению:

• женщину с ребёнком меньше 3 лет,
• одинокую мать малолетнего ребёнка (до 14 лет) или несовершеннолетнего ребёнка-инвалида, а также иных лиц, которые воспитывают таких детей без матери;
• единственного кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида или ребёнка, не достигшего 3 лет, если в семье при этом не меньше трёх малолетних детей.

Другими законами могут быть установлен запрет на увольнение по сокращению и иных категорий работников. Например, во время избирательной кампании в соответствии с Законом № 67-ФЗ не допускается увольнение по инициативе работодателя члена избиркома с правом совещательного голоса.

Как и в случае увольнения по другим основаниям, нельзя расторгнуть договор с сотрудником, находящимся на больничном или в отпуске. Дату увольнения в этом случае нужно перенести.

Преимущественное право остаться на работе

Вопрос об определении преимущественного права обычно возникает при сокращении численности сотрудников, когда из нескольких лиц, занимающих равнозначные должности, нужно выбрать тех, кто попадёт под сокращение.

В соответствии со ст. 179 ТК главный критерий для оценки работников – их производительность труда и квалификация. Только при равенстве этих показателей используются другие критерии, предусмотренные названной статьёй. Преимущество при равных профессиональных качествах имеют:

• семейные люди с двумя или более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• работники с профзаболеванием или увечьем, полученным во время работы в этой организации;
• инвалиды ВОВ и других боевых действий;
• сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от работы;
• родитель несовершеннолетнего ребёнка, второй родитель которого служит по контракту или призван по мобилизации (этот пункт введён в 2022 году).

Другие категории работников, имеющих преимущество, могут быть прописаны в коллективном договоре, а также содержаться в иных нормативных актах. Например, в соответствии с Законом № 1244-1 таким правом наделены ликвидаторы чернобыльской катастрофы.

Процедура определения преимущественного права работников законом не регламентирована. Однако для объективной оценки рекомендуется сформировать для этого специальную комиссию. Создание комиссии можно оформить приказом, а её решение – протоколом с подробным изложением не только принятого решения, но и его оснований. В случае оспаривания кем-то из уволенных законности увольнения этот документ послужит доказательством в суде.

При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата важно соблюсти все требования и гарантии, установленные ТК. Их нарушение чревато для работодателя негативными последствиями в виде привлечения к административной ответственности и материальными издержками. В случае незаконного увольнения суд может присудить работнику не только компенсацию за вынужденный прогул, но и возмещение морального вреда. Поэтому при возникновении сложностей, связанных с проведением сокращения, лучше своевременно обратиться за юридической помощью.